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契約期間は労働基準法第一四条で原則として一年以内とされるため、終身雇用制という雇用慣行のもとで雇用が保証されている正社員よりも著しく保護が薄くなっています。
なお、平成二年の法改正で三年以内という例外が規定されています。
このことから、更新を重ねた期間雇用契約について期間が満了した場合、その満了で契約が当然終了するのではなく、更新拒絶について解雇権濫用の法理の類推適用を行い、期間雇用者を保護すべき具体的事案があるのではないかとして、判決がその類推適用を行うかどうかの検討をするのが一般的になったといえます。
そこで、期間雇用者を含めた特殊雇用形態者の労働契約解消については、次のように整理して考えなければなりません。
期間契約途中の契約解消に必要とされる「やむを得ない事由」とはどのようなものか。
正社員の解雇理由と同一内容であるのか、それとも差があるのか。
その理由が会社都合の場合と労働者の責に帰すべき事由による場合とでは差があるのか。
当初の期間契約の場合と、更新を重ねた期間契約の場合では、途中の契約解消理由に差が生じるのか。
更新拒絶について解雇権濫用の法理が類推適用される場合、その更新拒絶の正当理由は、正社員の解雇理由と同一内容であるのか、それとも差があるのか。
その理由が会社都合の場合と労働者の責に帰すべき事由による場合とでは差があるのか。
側当初の期間契約の場合の更新拒絶についても、解雇権濫用の法理が類推適用される場合、その更新拒絶の正当理由は、更新を重ねた期間契約の場合の更新拒絶の正当理由と差が生じるのか。
正社員の場合は、必ずしも契約期間に定めがないということだけにポイントがあるわけではなく、長期雇用を前提として雇用され、社員教育と人事異動を通してキャリアを形成して会社の基幹業務を遂行することに着目しなければなりません。
ですから、契約解消の場合も、この点が重要な意味をもつといえます。
さらに、期間雇用者や。
パートタイマーについても、たんに期間雇用という面と短時間労働という面で一律的に処理できるわけではなく、担当業務の内容、その業務の専門性なども加味して考える必要があります。
また、別に主たる社会的地位を有するアルバイトや、六○歳定年後の嘱託者などのような特殊雇用形態者の場合は、別の観点から考える必要がありますし、六○歳定年後にシルバー人材とし期間の定めのない契約で就労するパートタイマーの契約解消に理由は必要か。
必要であるとすれば、正社員の解雇理由と同一内容であるのか、差があるのか。
その理由が会社都合の場合と労働者の責に帰すべき事由による場合とでは差があるのか。
期間の定めのある契約で就労する。
パートタイマーの場合、契約途中の解消、更新の拒絶理由は、期間雇用者（正社員と同様の就労形態）と同一内容であるのか、それとも差があるのか、そして、今日の雇用社会では、「契約社員」といわれる労働者が増加しています。
その雇用形態は、従来の期間雇用者やパートタイマーなどと同種の形態から、システムエンジニアのような専門的能力を有する労働者を雇用する新しい雇用形態の場合も含まれており、後者については新しい労務管理方法が要求されているといえます。
このように、特殊雇用形態者の契約を解消する場合、解雇権濫用の法理が適用ないし類推適用されるかどうか、またどの程度の理由が必要なのか、そして期間雇用の途中解約についてはどの程度の理由が必要なのかという問題は、結局、個別的な事案ごとに契約実態を解明して、そのうえで正社員と比較しながら考えていくしかないと思います。
その際、基本的な考え方として、実定法は、どのような定めになっているのか日本の雇用慣行において、は判例により修正されていないか当該労働契約を締結する際、特別の合意が成立していないのかなどを順次検討していくことになると思います。
多様化する雇用形態と法的問題特殊雇用形態者の定義と概念。
正社員の定義雇用形態。
各企業は、臨時工、パートタイマー、アルバイト、契約社員などの呼称を正社員と区別する意味で使用しているため、講学上使用されている呼称とはまったく異なった使われ方をしているといっても過言ではないといえます。
したがって、特殊雇用形態者の呼称は各企業で尋ハラバラの状そこで、ここではその説明について以下のように定義して考えていくことにしますので、まず自社の特殊雇用形態者がどの形態に該当するかを考えたうえで、理論上の問題を考えてみてください。
ここでは、「正社員」を「期間の定めのない労働契約を締結し、長期雇用を前提に社員教育と人事異動を通してキャリアを形成させていく労働者」と考えることにします。
日本の企業では、正社員と呼ばれる労働者に対しては、期間の定めのない労働契約を締結するのが一般的な形態です。
ところで、期間の定めのない労働契約であれば、契約当事者は、いつでもその労働契約の解消を申し入れることができ、時給、日給者であれば、その申出から二週間を経過した後（民法第六二七条第一項）月給者の場合は、当該給与計算期間の前半に申し出た場合、当該給与計算期間の終了日、後半に申し出た場合、次期給与計算期間の終了日（同法第六二七条第二項）に契約が解消することになります。
ただし、労働基準法は、使用者からの労働契約解消（解雇）の手続きについては、三○日前の予告期間を設けています（同法第二○条第一項）（使用者については民法の規定は適用されないと考えます）。
このように、労働契約の解消について法律では手続きの規制を設けていますが、理由については、業務上災害による療養期間、産前産後の休養期間、育児休暇の期間などについて一定の制限（労働基準法第一九条など）がありますが、基本的には解一厘理由に制限がありません。
つまり、契約の自由の原則の領域にあります。
しかし、実務では〃解雇は不自由″と認識しているはずです。
そのポイントは、日本の雇用慣行にあります。
日本の雇用社会は、昭和三○年代から四○年代前半に「終身雇用制」という雇用慣行を確立しました。
この慣行は、使用者の集団と労働者の集団とが、黙示の意思により合意形成したものと考えればよいと思います。
終身雇用制とは、高校や大学卒業後、特定の企業に就職した場合、特別の事情がないかぎり定年近くまでその企業で長期にわたって雇用されていくシステムであると考えればよいでしょう。
そして、この雇用慣行が日本の雇用社会に定着していく中で、裁判所も判例として使用者の解雇について解雇権濫用の法理を確立しました。
こうして、正社員については、長期雇用が定着することになったのです。
ただし、この点が強固に守られてきたのは、男性正社員についてだけといえます。
女性正社員については、結婚や出産までの補助的労働力として位置づけ、結婚や出産を機に任意退職を前提としていた時代がありました。
今日でも、女性正社員についてこのような位置づけをしている企業もみられます。
また、このような正社員の雇用形態は、官公庁や大企業を中心に形成されたものといえます。
中小企業や零細企業では、新卒一括採用よりも中途採用によって人材を確保しており、人材の流動化が顕著になっているといえます。
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